Teljesítmény-értékelés a non-profit szervezetekben

A teljesítmény-értékelés kifejezés sokakban kelt ellenérzést, stresszes procedúrára gondolnak, űzött és hajszolt munkavállalókat látnak, akik a „jól teljesítő” és „nem jól teljesítő” munkatársakat elválasztó határ túloldalára kerültek, aminek megvannak a maguk következményei. A teljesítményt az üzleti teljesítménnyel kapcsolják össze, ami látszólag nem releváns a non-profit szférában.

Minden szervezet számára az ott dolgozók teljesítménye a sikeres működés kulcsa, tevékenykedjenek bármely területen.  Sokszor nehéz megtartani a csapatot jó csapatnak, fenntartani a munkatársak motivációját és megteremteni a hosszú távú elköteleződést.  A teljesítmény-értékelés azonban éppen a munkatársak motiválásának és megtartásának eszköze lehet, erősíti a csapat együttműködését, ha megtervezett és tervezhető, összhangban van a szervezet céljaival és átlátható.

Teljesítmény-értékelő rendszert (TÉR) bármely szervezet kialakíthat. Ennek keretén belül a vezető és a munkatársak rendszeresen találkoznak, együtt dolgoznak az egyéni célok meghatározásán, azok teljesítésének értékelésén  és a lehetséges fejlesztési, fejlődési irányok meghatározásán. Mindezt a szervezeti célok teljesülése érdekében, ami felveti a stratégiai tervezés, jövőkép-alkotás, szervezeti értékek deklarálásának kérdését a civil szervezetekben – most tekintsük ezeket adottnak.

A TÉR-folyamat három részből áll:

Tervezés: a vezető a munkatárssal együtt megbeszélik ér rögzítik a munkatárs adott időszakra vonatkozó teljesítménycéljait, és elkészítik a hozzájuk kapcsolódó munkatervet.  Meghatározzák, milyen eredményt kell elérnie az adott céllal kapcsolatban, ehhez milyen kompetenciákkal, erőforrásokkal rendelkezik.

Értékelés: a vezető visszajelzést a munkatársnak és értékeli a munkáját – a meghatározott célok alapján. Lényeges a rendszeresség, és az, hogy mind a vezető, mind a munkatárs készüljön fel ezekre a beszélgetésekre. Kisebb szervezetekben a vezetők és a munkatársak rendszeresen találkoznak, együtt dolgoznak, jól ismerik egymást, közvetlen kapcsolatban állnak.  Mégis hasznos egy rendszert követni, mert ez biztosítja, hogy minden munkatárs teljesítményét azonos szempontok alapján tekintik át.  Nagyobb szervezetek esetében pedig a TÉR beszélgetések lehetőséget adnak arra, hogy a vezető tisztább képet kapjon arról, hogyan dolgoznak a munkatársai, lehetőséget adnak a feladatok jobb elosztására, egyáltalán az erőforrásokkal való jobb gazdálkodásra. Időben be lehet avatkozni, ha valamely munkatárs kompetenciái nem illeszkednek egyes feladataihoz, és ez esetleg veszélyeztetné egy-egy projekt megvalósulásának sikerét.

Fejlesztés: ebben a lépcsőben fogalmazzák meg, mire van szükség ahhoz, hogy eredményesebb legyen a munkatárs, miben érdemes fejlődnie, a fejlesztés milyen formában történhet. A non-profit szervezete igen ritkán rendelkeznek a munkatársak fejlesztésére elkülönített kerettel, de nem is csak ez az egyetlen lehetőség. A munkatársak egymástól is tanulhatnak, belső képzéssel, egyéni mentorálással is pótolhatók a hiányosságok. Számos vállalat támogatja munkatársai önkéntes tevékenységét, ők is nyújtatnak szakértői segítséget.  Ha megvizsgáljuk, mi szolgálja az adott területen a kívánt változást, felismerhetjük, hogy nem kizárólag az érintett munkatárs egyéni fejlesztése az.  Pl. ha  teljesítménycélok teljesülését a nem elégséges kommunikáció gátolja, az az egész szervezet problémája, közös megoldást kell találni.  Akár fentebb említett önkéntesség keretében vállalati szakemberek segíthetnek a szervezeti problémák megoldásában, a szervezet-fejlesztésben.

Néhány példa az egyéni teljesítménycélok megfogalmazására  (az időtartamot meg kell határozni):

Teljesítménycél: Két új, értékesíthető szolgáltatás kialakítása.

Elérendő eredmény: a szolgáltatások leírása elkészül.

Kapcsolódó tevékenység:  szervezeti kompetenciák és kapacitások feltárása, célcsoport meghatározása, tartalom kialakítása stb.

Teljesítménycél: önkéntesek számának és aktivitásának növelése.

Elérendő eredmény:  x számú új önkéntes csatlakozik a szervezethez.

Kapcsolódó tevékenységek: önkéntesek által ellátandó feladatok beazonosítása, toborzás (csatornák, módszerek), kiválasztás stb.

A tevékenységeket tovább lehet részletezni, időtervet készíteni hozzá, ami segíti a végrehajtást és nyomon követést.

Az értékelendő kompetenciákra, mutatókra példák:

• A munkatárs általános teljesítménye
• Szakmai ismeretek
• Felelősségvállalás, önálló munkavégzés
• Csapatmunka
• Projektvezetés
• Ügyfélközpontúság
• Elköteleződés stb. –ami releváns a munkatárs munkaköre és az adott szervezet működése szempontjából

Az értékelés térjen ki az előző teljesítményértékelés óta elért fejlődésre és a lehetséges fejlesztési irányokra.

Bármilyen szervezetre igaz, hogy az egységes, rögzített és átlátható folyamat biztosítja a diszkrimináció-mentességet, hiszen mindenkire egyformán érvényes.

Jó, ha a teljesítmény-értékelő beszélgetés lehetőséget ad a munkatársnak is arra, hogy visszajelzést adjon a vezetőjének , miben segíthetné őt, ill. a munkatárs meglátása szerint mik az erősségei és miben fejlődhet, mint vezető.

A cikket írta: Major Lívia, a Jól-Lét Alapítvány munkatársa

Korábbi bejegyzéseket ide kattintva érheted el.