Így tartsd fenn a kollégák motivációját!

Miért merül fel a motiváció kérdése egy civil szervezet életében? Mit tehetünk vezetőként azért, hogy kollégáink megőrizzék motivációjukat, illetve hogyan tudjuk azt a bizonyos tüzet újból lángra lobbantani?

A motivált, elkötelezett, lelkes munkatárs minden szervezet álma. A versenyszférában egyszerűnek látszik a képlet: minél motiváltabb a munkatárs, vagyis minél nagyobb mértékben mozgósítja erőforrásait a vállalat érdekében, annál nagyobb üzleti eredményeket érhet el az adott vállalat. A cégvezetés, a humánerőforrás feladata tehát megtalálni, melyek azok a tényezők, amelyek ezen erőforrások mozgósítására késztetnek – mindezt a nagyobb nyereség érdekében. A „dolgozók motiválása” népszerű kifejezés, és a mögöttes aktivitás feltételezi azt is, hogy a dolgozók maguktól nem azok, kellenek eszközök, amelyek motiváltá teszik őket. Tekintsünk most el attól, hogy a képlet túlzottan leegyszerűsített a for-profit szféra esetében is, emeljük ki inkább azt az összetevőjét, ami az önmotiváltság kérdésére vonatkozik. Ha a profitorientált közegben a munkatárs nem kellő mértékben érzi magáénak a vállalat céljait – különösen egy sokezres vállalatnál, ahol egy dolgozó a sok közül -, természetesnek tartjuk, hogy az adott vállalat erőfeszítéseket tesz, hogy motiválja munkatársait. De egy non-profit szervezet esetében, amely jól meghatározható társadalmi célokért dolgozik, és a csatlakozó új kolléga éppen azért választotta azt a szervezetet, mert ugyanazok a célok vezérlik, miért merül fel a motiváció kérdése?

A pályázó, belépő új munkatársak magas motiváltsággal érkeznek, tele vannak tettvággyal, a korábbi munkatapasztalatitól függően szinte égnek a vágytól, hogy tudásukat, szakértelmüket ezentúl az általuk legfontosabbnak tartott ügyhöz adják. Önállóság, kreativitás, problémaérzékenység, sokoldalúság jellemzi őket. Motivációjuk belülről fakad, az önmegvalósítás igénye felülírja az anyagi motivációkat, és az elismerés is a hasznosság érzetében, a jó célért végzett munka öröméből származik – gyakran kifejezetten nehéz körülmények között. A feladat itt tehát nem a motiváltság megteremtése, hanem hosszú távú fenntartása és a kiégés megelőzése.

Jó hír azonban, hogy nincs szükség új elvekre és speciális módszerekre. A motivációs kutatások eredményei érvényesek itt is, és a szervezeti kultúra, a vezetői felelősség hasonló szerepet kap a kérdéskörben, mint a versenyszféra vállalatainál. A munkatárs számára adott pozitív visszajelzések, annak érzete, hogy tisztában vannak az értékeivel – elengedhetetlenek a motiváció fenntartásához. Az önállóan jól dolgozók számára biztosítani kell ennek lehetőségét, ki lehet tágítani az önálló döntéseik határait is; a szükségtelen kontroll elkeseríti őket, és motivációjuk csökken. Ezzel együtt a vezetőnek különbséget kell tennie az eltérő munkastílusban dolgozók között: van, aki akkor hozza ki magából a legtöbbet, ha gyakran egyeztethet vezetőjével. A különbségtétel azonban csak a munkastílusra vonatkozhat: a motivációt mi sem töri le jobban, mint a nem egyenlő bánásmód. Természetes jelenség, hogy kialakul erősebb rokonszenv egyes munkatársakkal kapcsolatban, azonban nem engedhető meg a kettős mérce. A civil szervezet vezetője még inkább példaképként szolgál, mint egy cégvezető, hiszen személyével hitelesíti a szervezet tevékenységét, küldetését. Az anyagi korlátok, a nem mindig megértő környezet, a gyakran több lábon állás miatt a civil szervezetek vezetői túlterheltek, így nem mindig elérhetők a munkatársaik számára – kiégéshez és a megbecsültség érzetének elvesztéséhez vezet, ha a vezetőnek nincs ideje munkatársaira.

Motiváció szempontjából a munkahelyi légkört alapvetőnek tartják a szervezetfejlesztési felmérések, egy civil szervezetnek minden lehetősége megvan ennek megteremtésére. A bizalom, az egyenlő bánásmód, kölcsönös segítségnyújtás, a közös programok, a „számíthatok rád” érzése mind-mind hozzájárul az inspiráló és megtartó munkakörnyezethez. Fontos körülmény lehet a rugalmasság biztosítása: a munkatársak különbözőségének, az egyediségből származó értékteremtésnek hatásos elismerése az egyéni élethelyzetekhez igazodó munkavégzés kialakítása. A munkatársak összeegyeztethetik munkájukat magánéleti, családi tevékenységeikkel, legproduktívabb időszakaszaikban dolgozhatnak. A rugalmasság ösztönzi a munkatársakat is az önálló és kreatív kezdeményezésekre, az egyéni igények ésszerű figyelembe vétele a tisztelet és megbecsültség érzetét kelti a szervezet tagjaiban.

A cikket írta: Major Lívia, a Jól-Lét Alapítvány munkatársa

Korábbi bejegyzéseket ide kattintva érheted el.